今までのオフライン採用は合同の事業説明会を行い、興味を抱いた新卒者が会社に申し込みを行い、各社の事業説明会で、会社の理念や事業内容を説明をします。このような流れの採用活動を長年続いていたのですが、コロナ禍とインターネットの発達のため、オンライン採用が広まり、どのように採用活動を進めたらいいのか？分からない中でも各社が試行錯誤で採用活動を進め、これまで以上に上手くいっている会社もあります。実際にどのような点に注意をして採用活動を進めることで成果を上げているのでしょうか？
新卒採用の入社までの流れと注意点
コロナ禍のため、新卒採用でオンライン採用を活用することが多くなっています。
しかも、オンライン採用は効率的でコスト削減になるため、多くの企業が取り組んでいます。
どのような採用導線の中で、何に注意をすることで効果的なオンライン採用が可能になるのでしょうか？。
企業説明会やソーシャルメディアで会社を知ってもらう（認知・興味）
リクルートや合同説明会、またはテレビCM、広告などやTwitter、YouTubeといったソーシャルメディアを使って会社を知ってもらいます。
ハローワークや合同説明会だけではなく、メディアやインターネットを利用して、まずは会社のことを知ってもらうことを目的として活動を進めます。
ホームページやソーシャルメディアで会社の理念の発信(理解)
会社の魅力を求職者に訴求し、理解をしてもらう段階です。会社に魅力を感じた求職者は必ずホームページを見に来ます。何かこの会社は面白そうだな、と感じることが出来ないと求職者は離脱していきます。ホームページには企業理念、経営者のメッセージ、事業紹介、社員インタビュー、採用イベントの紹介、そして、公式LINEアカウント、公式YouTubeアカウントなどのソーシャルメディアへの誘導が必要です。
会社のweb説明会やイベントを企画し求職者と接点を持つ（検討）
いよいよ、求職者と接点を持つ段階です。ここでは、求職者が応募に辿り着けるようにオリジナルティがあるweb説明会やインターンシップ、ダイレクトリクルーティングなどを通して、企画や文面を考え、作り上げます。LINEへの登録も促すことで個別のフォローがスムーズに進みます。
応募
採用までの各段階での人数を把握し、どの段階で離脱が多いのかを、またはどの段階の効率が良いのかを分析し、次回の採用の改善点として活かしていきましょう。そして、応募者が全員、web面接に参加するとは限らないため、必ず、応募者をフォローをするようにしましょう。
web面接
オンラインでの面接はオフラインと違いお互いにコミュニケーションの行き違いがあることもあります。お互いがオンラインでの面接に慣れていないとお互いにいい印象を持つことが出来なくなります。オンラインでの面接を試しに何度か行い、雰囲気に慣れておく必要があります。また、求職者も緊張しているため、最初にアイスブレイクを行い、簡単な受け答えができるようにしているとお互いのコミュニケーションがスムーズに行えます。
質問の内容も工夫して質問をすることで、求職者との距離が縮まります。
面接
スムーズな面接をするためにも、WEB面接で信頼関係を作っていくことをお勧めします。そして、中途採用なら採用まで、全てオンラインで行うことも良いのですが、新卒採用は会社に一度も訪問したことがないと離脱の原因になることもあるので、オフラインの面接を最終的に行うことをお勧めします。お互いに相手を見極めるのですが、悪い印象を与えることなく、良い印象で面接を行い、採用が決まったあとも会社へ信頼を持って、新入社員が働けるように面接を行うことで人材を活かすことが出来ます。
内定
応募からの内定率を分析します。内定率が低いときはホームページやソーシャルメディアでの会社の魅力が理解されていないか、ペルソナに対するイメージにズレがあるのか、分析をしてみましょう。ペルソナに対して、会社の魅力を伝えるためにホームページやコンテンツやソーシャルメディアでの発信を行い、会社の魅力が理解されることでより多くの応募を集めることができます。
内定承諾
内定承諾後も入社までの間の離脱を防ぐために、注意を払いましょう。定期的な面談や研修、そして、LINEなどでの配信など、まめにフォローをすることで会社との信頼関係を作っていきます。結果、入社までの離脱を防ぐことが出来ます。
入社
内定承諾から入社までの入社率を分析しましょう。内定承諾からのフォローや家族や競合会社など、原因の分析をすることで今後の採用に活かせます。
メディアミックス（認知・興味・検討）
オンライン採用では、多くのメディアを使って、会社を広く認知してもらいます。そして、ソーシャルメディアを使って、会社のコンテンツを発信し、会社に興味を持ってもらいます。求職者が会社への応募を検討をする段階になるために複数のメディアを利用しましょう。
どのようにメディアを利用し、オンライン採用に活かしているのかをご紹介いたします。
テレビ
多くの人に会社を知ってもらうたもらうために一番効果があるのがテレビです。テレビに出ると認知度が上がり、しかも、会社のイメージも広く世間に知れ渡ります。新商品の開発や地域貢献などネタになりそうな活動をテレビ局などに発信していくのもいいでしょう。
一度、取り上げてもらうと人脈のネットワークが出来て、いろいろ取り上げてもらいやすくなります。また、自治体や国のビジネスに関する賞をとることで同様にテレビに出やすくなります。テレビ局も常に話題になるネタを探しているので、自治体や国に申請をしてみることで認知度が上がるだけではなく、社内の刺激にもなるのでお勧めします。
ラジオ
テレビでは取り上げてもらえないネタでも地元のラジオ局に出ることは可能です。社内の生の声を発信することもでき、テレビとは違った表現で伝えることができます。
CM
最も、手っ取り早く、効果があるのがCMではないでしょうか？CMから流れる音楽に合わせて、いつの間にか会社や商品を覚えていることもあるでしょう。会社との接点がなくても、誰もが知っている会社になるのにうってつけの方法です。良い人材が最初から会社のことを認知しているのは助かります。
紙媒体
テレビに取り上げられなくても新聞に載ることもできます。ネットワークがあると、ちょっとしたことでも取材に来られたりします。一度、ネットワークが出来るといろいろ取り上げてもらえるのがありがたいです。
webマーケティング（認知・興味・検討）
オンライン採用の中でwebマーケティングを上手く活用することでオンライン採用の成果を上げている会社が多くあります。それは多くの方が、どのような会社なのかをインターネットやソーシャルメディアで調べるため、上手く活用することで結果に結びついています。
ホームページ
ホームページを顧客向けに作っていることが多いですが、興味を持った求職者は必ずホームページを見に来ます。どのような会社かを少しでも知りたいからです。
求職者向けにコンテンツを揃えることで会社が求める人材が集まりやすくなります。
一度、ホームページの見直しをお勧めします。
ソーシャルメディア発信
オンライン採用で最も重要なポイントです。You TubeとLIneとインスタグラムをうまく活用することで今までにない人材が集まってきたという実績が多くあります。
求職者に対して必要なコンテンツやフォローやチャットで個別対応まで出来るのです。
しかも、セグメントされたターゲットに対応した配信まで出来ます。
オフライン採用では考えられないようなアプローチができるのです。
会社紹介などの動画作成
動画によるコンテンツの発信がもっとも重要です。動画も長い動画にまとめることなく、短時間に分かりやすく、作ることで求職者の会社への理解が深まり、そして、求職者がしっかりと視聴することができます。「会社の理念などの説明」「仕事の紹介」「社員インタビュー」などに分けて紹介することで短時間に分けて見ることが出来るため、視聴しやすくなり、コンテンツの内容も「ここなら、働いてみたい」や「もっと、知りたい」と求職者が感じると、よりスムーズに採用活動が進めることが出来るでしょう。
まとめ
オンライン採用に取り組むことで今までとは違い、多くの求職者が応募するようになった会社もあります。事業の理念やあり方を伝えることで共感する求職者が集まるため、今までとは違い、求める人材が多く集まることになったようです。地元でしか求人をしていなかったオフライン採用とは全く違います。そして、求人のためにほかの地域にいく必要もありません。より良い人材を集めることで今後の事業のあり方も変わってきます。オンライン採用でより良い人材を集めることで事業全体がより良い方向に向かいます。